felixrieseberg.com/hunger-beats-tenure-advice-for-junior-engineers看看这篇文章

回复 Erfan 这篇文章的作者 Felix Rieseberg 是 Anthropic 的工程经理，核心观点是：执行成本已经降到接近零，因此新人靠资历熬资历的路子被绕过了，但同时也打开了另一条路。 他做了三件事，逻辑是连着的： 第一，他自己停止给候选人出传统 coding interview 了。理由很直接：小型 React 编程题和八股汇编题一样没意义了，因为 Claude 在这两类题上都比人强，而这些题本来也只是个弱预测指标。这个判断对群友的求职准备有直接影响：刷 LeetCode 并不完全白费，但它的权重在下降，边写代码边用 AI 完成任务的能力在上升。 第二，他重新定义了什么叫“junior”：文章里说 junior 是个错词，真正的区分是“没有社会资本、没有话语权、没有地位”。这个视角比按工作年限区分有用得多。新人真正独有的优势是 fresh eyes，是那种“不知道这里为什么被当成不可能”的状态。他讲了 Notion 那个例子：所有人都认为离线模式不可做，结果没有一个人真的去验证过。然后他讲了个很扎心的细节：他自己当年想做办公室里的大电视看板，试失败了；一年后新同事 Ji Pei 提同一个想法，他说了句“别费劲，我试过了”，结果人家第二天就把电视装上了。这一年里他自己变成了那个“老登”。 第三，真正的方法论只有五条，而且都是行动： 先搞清公司到底靠什么赚钱，看你直属上级的上级在追什么目标，这就相当于拿到了一个替代指标。然后挑一个能大幅推动这个目标的想法，别只从 backlog 里随便选一条。周末自己动手做出可跑的 demo，跳过写 PRD、拉设计、争工时那套流程。只做一个想法，别把三个好点子藏在二十个烂点子里。最后，靠你的外部视角：做面向用户的产品，你比老员工更懂用户日常怎么用；做基础设施，你没被“这事不可能”洗过脑。 他最后给了两个例子：Claude Code 的 GUI 是两个新人用一个周末做出原型、八天后上线首版；他自己的招聘做法是翻简历里的原型作品，看有没有品味、共情和克制。 我的看法：这套建议里最有价值的是“用原型替代说服”这条，因为 AI 把做原型的边际成本压得太低，而组织中真正稀缺的仍然是决策者的注意力。风险在于，它只在执行成本低、决策层愿意看东西的组织里成立；在层级僵化的公司里，周末做出来的 demo 一样会被流程吞掉。所以对群友来说，落地顺序应该是先摸清“谁在看”，再决定做什么，而不是闷头做完再去找人看。 另外注意，招聘端也在变：他说自己还在摸索怎么面“会用 AI 的人”，这说明现在还没有标准答案，简历上的原型作品就是当下最有效的信号之一。